Nieuws

18-12-2018 14:14

Diversiteit slecht verankerd in Nederlandse werkcultuur

Minder dan de helft van de Nederlandse bedrijven heeft diversiteit verankerd in cultuur. Toch erkent bijna iedereen het belang van diversiteit voor (internationaal) succes

Onderzoek van PageGroup Nederland (Michael Page, Page Personnel en Page Executive) onder 151 Nederlandse bedrijven toont aan dat bijna iedereen het belang van diversiteit op de werkvloer inziet, maar dat het nog lang niet altijd verankerd zit in de bedrijfscultuur. En dat is een gemiste kans, volgens de recruiter, omdat bedrijven hiermee aantoonbare voordelen laten liggen. “Diversiteit is meer dan alleen een ethische keuze,” zegt Joost Fortuin, Managing Director van PageGroup Nederland. “In een arbeidsmarkt waar talent schaars is en in een wereld die globaliseert, zorgt diversiteit binnen het bedrijf ook voor belangrijk strategisch voordeel.”

Gezien de politieke, economisch en maatschappelijke ontwikkelingen, is het niet verwonderlijk dat steeds meer bedrijven het belang van diversiteit in hun organisatie inzien. “De samenleving zélf is meer divers geworden, en dat weerspiegelt zich logischerwijs op de werkvloer,” zegt Fortuin. “Evenredige representatie zou op zich al genoeg reden moeten zijn om diversiteit na te streven, maar nu er bovendien een tekort aan professionals op de arbeidsmarkt is, kunnen bedrijven er nauwelijks meer omheen om binnen alle groepen in de samenleving talent werven.”

Een diverse cultuur is geen vanzelfsprekendheid
Hoewel meer dan 92 procent van de bedrijven vindt dat diversiteitsmanagement belangrijk is voor het internationale succes van de onderneming, is het aantal bedrijven waarbij het diversiteitsbeleid ook echt verankerd is in de cultuur met 44% nog altijd in de minderheid, zo blijkt uit het onderzoek. “Diversiteit is meer dan het aannemen van mensen met verschillende kleuren en meningen,” stelt Fortuin. “Dan begint het eigenlijk pas. In Nederland hebben we de neiging om te denken: we zijn er al. Als we al diversiteit doorvoeren in onze werving, dan verzuimen we vaak om er ook daadwerkelijk een agendapunt van te maken. Zijn er bijvoorbeeld kolfkamers voor vrouwen die terugkeren na zwangerschap? Of gebedsruimtes voor mensen van verschillende geloven? En hoe zorg je dat er meer vrouwen in managementposities komen? Het is niet voor niets dat onze minister stelde dat ze een quotum wilde gaan instellen voor vrouwen in leidinggevende posities en in directies van beursgenoteerde ondernemingen. Dat doet vermoeden dat we daar nog niet heel goed mee bezig zijn.”

Wel vormt diversiteitsmanagement bij de meeste bedrijven in Nederland (62,3%) een vast onderdeel van het beleid. Daarbij is er een significant verschil tussen bedrijven met minder dan 500 werknemers en grotere bedrijven. Waar bijna driekwart (72%) van de grote bedrijven in Nederland een diversiteitsbeleid voert, is dat percentage bij kleinere bedrijven iets meer dan 56%.

Strategisch voordeel
Het grootste deel van de geënquêteerden (92,4%) beschouwt een goed diversiteitsbeleid als een van de succesfactoren voor het bedrijf. Zo ziet meer dan de helft (55,7%) het beleid als een goede manier om talent aan te trekken. Minstens zo belangrijk als het aantrekken van talent, is ervoor zorgen dat goede medewerkers niet vertrekken. Vanwege de overspannen arbeidsmarkt hebben werkgevers steeds meer moeite om werknemers vast te houden. Daarom investeren bedrijven momenteel in initiatieven om medewerkers tegemoet te komen. Een goed diversiteitsbeleid is daar een onderdeel van: 24% hoopt dat het leidt tot minder discriminatie, 21,5% dat het de samenwerking verbetert en 38% dat het leidt tot een hogere tevredenheid onder werknemers. Op dit moment zijn het vooral grote bedrijven die hun diversiteitsbeleid inzetten om hun employer branding te versterken. En met succes: 63% zegt dat ze dankzij hun diversiteitsbeleid een aantrekkelijkere werkgever zijn geworden voor kandidaten.

“Een open en inclusieve bedrijfscultuur, en de mogelijkheid om in internationale en diverse teams te werken, kunnen zeker voor millennials de doorslag geven,” stelt Fortuin. “Zij zijn tenslotte vanuit hun opleiding en achtergrond vaak al veel meer gewend aan een volledig diverse samenleving en willen dat ook herkennen in hun werkgever. Deze trend wordt bovendien ondersteund door de politiek en de anti-discriminatiewetgeving, wat ervoor zorgt dat er vanuit de hele samenleving druk is op organisaties om te veranderen.”

De urgentie van diversiteit
Deze evidente voordelen worden, zoals gezegd, helaas nog lang niet altijd benut in de praktijk. Voor 18% is het wel een belangrijk onderwerp voor de nabije toekomst, maar ontbreken er nog concrete plannen. Voor bijna 20% speelt het onderwerp op dit moment en in de nabije toekomst geen rol. Nalatigheid kan op de langere termijn voor problemen zorgen, voorspelt Fortuin: “Twintig jaar geleden voerden we discussies over flexibiliteit. In de Harvard Business Journal werd toen gezegd: je kunt hierin meegaan en over 20 jaar nog bestaan, of je houdt vast aan een stringenter beleid en dan besta je straks niet meer. Ik durf dat ook op het diversiteitsvraagstuk te projecteren. Als je diversiteit niet hoog agendeert, moet je wel heel uniek zijn in je dienstverlening of producten om over 20 jaar nog te bestaan.”

Meer informatie is beschikbaar via: https://www.michaelpage.nl/nieuws-inzichten/studies/diversiteitsbeleid